Cum sa fie criticati angajatii

Sunt manageri carora le este teama sa greseasca. Le este teama ca angajatii lor, de care tot ei sunt raspunzatori, sa greseasca. De aceea, prefera sa urmeze cai batatorite. Rezultatul? Mediocritate, lipsa de creativitate. Ei nu stiu ca nu a gresi este eronat, ci a persista in greseala. Daca vor ca angajatii lor sa tinda spre mai mult, sa inoveze, sa schimbe in bine activitatea organizatiei in care lucreaza, trebuie sa le dea libertatea de a gresi. Pentru ca a gresi este un proces de invatare. Cine aspira la mai mult, la mai bine face, inevitabil, si greseli. O lauda sincera, la timpul ei, este bine venita, dar criticile au si ele rolul lor. Un manager isi poate critica colegii fara sa-i descurajeze, "impachetand" observatiile in comentarii pozitive despre performantele angajatului. Exista manageri care se feresc sa critice, desi sunt nemultumiti de anumite comportamente. Foarte rau. Angajatii vor sa stie unde gresesc si ce pot indrepta. Critica nu trebuie sa se refere la persoana, ci la problema. Trebuie sa fie o simpla descriere a comportamentului care se doreste a fi schimbat. Intre "esti dezordonat" si "nu sunt multumit cum ti-ai lasat biroul", prima afirmatie este la persoana, pe cand a doua este o constatare a unui fapt care se doreste a fi indreptat. Critica trebuie facuta fara patima, fara agresivitate, fara sarcasm. Tonul si limbajul sa fie placute, dar mesajul sa ramana ferm. Intre "tu intotdeauna iei lucrurile prea usor" si "as aprecia daca ti-ai asuma responsabilitatea muncii", prima varianta este distructiva, pe cand cea de-a doua este constructiva, astfel incat sa nu agreseze si sa "blocheze" angajatul. Angajatii nu trebuie comparati intre ei. Scopul managerului este sa imbunatateasca anumite abilitati, nu sa creeze animozitati in echipa. Critica nu trebuie sa fie o predica sau o prelegere. Un manager nu trebuie sa tina discursuri, ci mai degraba sa puna intrebari si sa asculte. Si sa nu uite intrebarea de baza: "In aceeasi situatie, cum crezi ca ar fi mai bine sa lucrezi in viitor?". Este de preferat ca propunerea de schimbare sa vina de la angajat. Va avea mai multa responsabilitate in a se corecta, daca modalitatea de actiune a ales-o el. Intrebarea-cheie care trebuie pusa de manager: "Poti sa sugerezi vreo solutie la aceasta problema?". Critica se termina intotdeauna cu o incurajare sau cu oferta de a sustine schimbarea propusa de angajat. In final, managerul nu trebuie sa uite sa-i ceara angajatului sa rezume ce a inteles, ca sa verifice daca radacinile problemei si consecintele ei sunt percepute la fel de catre ambii parteneri de dialog. Cristia Maksutovici Formator - AxA Consulting